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确认劳动关系仲裁

发布时间:2018-08-15   阅读:669次
 案情简介

2016年3月,D公司作为业主将建设工程发包给Z公司施工,双方签订《建安工程合同》。之后,Z公司又将工程涉及的辅助性工作,包括环境卫生清理与保持、辖区道路的清理与保持、库房材料的清理与的码垛、租赁材料的装卸车及现场清理等工作以劳务承的方式,发包给自然人符某,双方签订《劳务承包合同》,约定符某按照合同约定的内容提供劳务,Z公司按照双方约定的价格根据符某每月完成的工作量支付其劳务费。合同还约定在承包期内,所需人员由符某自主招聘 ,聘用人员的管理和报酬支付均由符某自主承担。2016年6月,马某经人介绍到符某承包的项目上工作。马某与符某商定每天工资140元,干一天算一天,符某负责考勤,每月底按出勤天数结算工资,马某从符某处直接领取。2016年11月马某在从事符某安排的工作时受伤,为此,马某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认其与Z公司之间存在事实劳动关系.

争议焦点

本案争议焦点问题是马某与z公司之间是否存在事实劳动关系。对于本案,有两种不同的观点。第一种观点认为,符某承包的劳务系Z公司承包工程的组成部分,符某招聘马某的行为代表了Z公司,系职务行为。马某自工作之日起即与Z公司建立了事实劳动关系。第二种观点认为,符某作为自然人,其与Z公司签订的《劳务承包合同》系平等主体之间的协议,其为履行签订的《劳务承包合同》而招聘的人员不代表Z公司,且其招聘人员的行为及对招聘人员的管理和报酬支付,均由其独立完成,与Z公司无关,故马某与Z公司之间不存在事实劳动关系。

律师代理思路

马某与Z公司之间不存在劳动关系。马某不是Z公司招录的劳动者。Z公司将工程的一些零星事务以劳务承包的形式包给了符某,马某为符某提供劳务,由符某对其进行管理并给马某支付报酬。因此马某要求与Z公司存在劳动关系,无事实及法律依据。

首先,符某不是以Z公司员工的身份与Z公司签订的《劳务承包合同》,而是以平等主体的自然人与Z公司签订的《劳务承包合同》,故《劳务承包合同》不是内部承包合同,符某在履行该合同义务时不代表Z公司,不是履行职务的行为。

其次,不论是民商事合同,还是劳动合同,都必须基于当事人的意愿表示才能成立,即都必须采取要约、承诺的方式。本案中,马某从未向Z公司发出过订立劳动合同的要求,Z公司也未向马某作出过订立劳动合同的承诺,或者说Z公司从未向马某发出过订立劳动合同的要约,马某也未对Z公司作出过订立劳动关系的承诺,因此。在缺乏双方意愿表示的前提下,如果认定双方存在事实劳动关系,明显与现代法治确立的当事人意思自治原则相悖,也是与法律的立法本意不符的。

第三,根据劳社部发(2005)12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定,只有同时具备以下三个条件的,事实劳动关系才能成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。就本案来讲,由于Z公司从不对马某进行管理,也未安排过马某的工作,更没有向马某支付过劳动报酬,简单的说,Z公司与马某之间不存在管理与被管理的关系,故双方之间依法不能认定为事实劳动关系。

第四, 有观点认为,在单位进行分包或转包的情形下,即使没有劳动关系,单位也要对受雇人员承担工伤赔偿责任,笔者认为,本案中Z公司不存在违法转包或分包的行为。 Z公司与符某签订的《劳务承包合同》系有效合同。从双方签订的《劳务承包合同》的内容看,Z公司只是将工程所涉及的辅助性工作,如环境卫生的清理与保持、库房材料的码垛、库房材料装卸车及现场清理等发包给自然人符某,而对于从事上述工作的主体,现行法律及法规、规章并没有资质方面的要求,即只要具备一般民事行为能力的自然人或社会组织,都能依法从事上述工作。因此,Z公司将上述劳务发包给自然人符某,不属于最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第(四)项规定的违法转包,也不属于劳社部发(2005)12号文第四条规定的违法发包,是合法有效的民事行为。

案件结果概述

2017816某市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决如下

驳回申请人的仲裁请求

仲裁庭认为:马某系自然人符某招用的工人,且马某认可与符某口头约定工资按天计算;马某及其证人均能够反映工作中马某接受符某的管理,Z公司从未与马某就工资待遇、社会保险及签订劳动合同进行协商;虽然马某认为符某系被Z公司的带班班长但无证据证实其主张。本案自认人符某招用工人无需经Z公司同意,Z公司也从未对马某进行管理,马某与Z公司之间不存在管理与被管理的隶属关系,双方亦为达成建立劳动关系的合意。

相关法律法规解读

劳社部发(2005)12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定,只有同时具备以下三个条件的,事实劳动关系才能成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中Z公司与马某不存在管理与被管理的关系,双方之间未形成事实上的劳动关系。

案例评析

对于单位与劳动者之间事实劳动关系的认定,应当注意以下几个方面。

第一:自然人在签订合同时是否代表单位,是否构成职务行为。第二:单位与劳动者之间是否有达成劳动关系的合意。第三:单位与劳动者之间是否存在管理与被管理的关系。

第四:单位对受雇人员承担工伤赔偿责任要存在违法分包、转包的情形。具体到本案中符某与马某签订劳动合同并不代表Z公司,也不是履行职务行为,马某与Z公司之间也没有形成订立劳动合同的合意。且马某不受Z公司的管理。Z公司也不存在违法分包、转包的情形。应当说马某与Z公司之间没有形成事实上的劳动关系

结语与建议

Z公司与马某之间不存在事实上的劳动关系,马某也不能以Z公司转包或违法分包为由要求Z公司承担工伤赔偿责任。


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